【建築士・施工管理技士必見】 建設業界における有資格者ヘッドハンティングの実態

近年、ヘッドハンティングされる技術者(設計士・施工管理技士)が増えていることはご存じでしょうか？今回の記事では「ヘッドハンティングが増えている理由」「ヘッドハンティングを受けるメリット」などについてまとめてみました。

また、ヘッドハンティングで転職する際の注意点などもまとめたので、キャリアアップや転職を考えている設計士・施工管理技士の方は最後まで読んでいただけますと幸いです。

ヘッドハンティングとは、会社が必要な人材を外部から引き抜くことを指します。このような採用方法はさまざまなルートを通して行われるため、優秀な人材であれば「転職活動を行っている心当たりがないのに突然オファーの連絡を受けた」というケースもあるものです。ここではヘッドハンティングの仕組みと種類を紹介します。

ヘッドハンティングとは、会社が欲しい人材を探す際に、ヘッドハンティング会社などを通じて外部の即戦力人材をリサーチし、具体的に必要な人材と判断すれば転職の意向に関わらずオファーを出して引き抜こうとすることです。

一般的に、「ヘッドハンティング」は経営層を引き抜く場合を指し、管理職などのミドル層は「スカウト」と区別されています。若手から中堅層の人材を募集する際は、自社内の人材を登用したり、転職サイトなどを使って応募を募ったりするのが普通です。

一方、管理層や経営層といった上位ポストの人材を募集する際は、自社内に十分な素質がある人材が不足しているケースや、募集していることを公表するとライバル社に戦略を知られるなどの不都合が生じるケースがあります。

そこで、特に管理層や経営層の人材を探す際は、ヘッドハンティングという方法を採ることが多いのです。

ヘッドハンティングを行う会社は、大きく分けると登録型と非登録型の2種類があります。

登録型とは、主に転職サイトなどが該当しますが、転職サービスサイト内で転職希望者と会社側のマッチングを行うプラットフォームを利用した形態です。

サービスに登録している転職希望者に対して、会社の人事担当者やクライアントから依頼を受けたヘッドハンターがオファーを行うため、サイト内でマッチングが完結します。

非登録型とは、マッチング用のサービスサイトなどは使わず、クライアント企業からオーダーを受けて対象人材を転職の意向に関わらず転職潜在層含めてリサーチする形態です。登録型のサービスサイトを使わないため、少数精鋭で以下のような方法を駆使して人材を探します。

非登録型は転職を希望していない人や転職サイトに登録していない人にも、電話や手紙などアナログな手法によって突然オファーが届くことがあります。

近年は雇用の流動化やシニア層の活躍といった背景もあり、スカウトやヘッドハンティングに対する警戒心は薄れつつあり、自分の市場価値を客観的に知る「キャリア診断」のつもりで会う人も増えている状況です。

実は近年、建設業界においては非登録型のヘッドハンティングが横行しております。建設会社1社からのヘッドハンティングの依頼に対して、約200名近くの技術者・資格者リストを作成し、1人1人に対してテレアポや手紙など、アナログな手法にてアプローチをしております。
一般的に行われているリスト作りの代表例としては

上記のようなリサーチ手法が一般的です。

またヘッドハンティング会社の中には、企業の代表電話に同業者を装って電話をかけ、施工現場の話をしながら資格者の名前と年齢の携帯番号を聞き出したりしている会社も存在します。

建設業界においてヘッドハンティングが増えているのは、圧倒的な人手不足が要因です。特に、施工管理技士や設計士などの資格者不足が急加速しています。

建設企業としてはこのような環境下で優秀な人材や資格者を一般採用または人材紹介会社から安定的に集めることは困難です。

そのため、すでに実績やスキルが明らかになっている人材をほかの建設会社からヘッドハンティングしたい、という建設会社側の都合から施工管理技士のヘッドハンティングは増えています。

建設業界は古き良きアナログの方々が多くいらっしゃいます。また年齢層が高くネットを使って人材紹介で転職をする方が少ないです、その為アナログにリサーチを行うヘッドハンティングのほうが人材が集まりやすいためヘッドハンティングが増えているといった傾向もあります。

ヘッドハンティングは、応募してきた人材を選考する通常の採用方法とは異なり、会社側が外部の人材にオファーを出すという特徴があります。そのため、通常の採用方法に比べて、転職にそれほど熱心ではない人か、あるいは現職で十分に満足している人も対象です。

そこで、会社側は魅力的な条件を提示することで、そのような外部の優秀な人材を引き抜こうとします。また、会社側はオファーを出す人材を高く評価しているため、その分報酬も高くなる傾向があるのです。

ヘッドハンティングでは、管理層や経営層といった中堅・ハイクラスのポストの人材が対象になります。そもそも役職が高くないポストを募集する場合、わざわざスカウトのような費用や手間がかかる方法でなくても、一般的な転職サイトやホームページでの募集で採用できるのが普通です。

しかし、中堅・ハイクラス層は、もともと十分な実力がある人材が希少な存在であり、現役で活躍している人材を外部から引き抜くしかないため、スカウトやヘッドハンティングという方法を選ぶのです。

そのため、スカウトやヘッドハンティングの話が来た時点で、経営上重要なポストで活躍することを期待されていると考えることができます。

ヘッドハンティングは、会社の重要ポストを担う人材を探すために使われる手法で、また手間も費用もかかります。そこまでしてリサーチしているので、オファーを受けたということは、それは会社側が非常に高く評価しているという表れです。

そのため、待遇や昇格といった点で有利なのはもちろん、これまで以上にやりがいやモチベーションを感じながら活躍できる可能性があります。

ヘッドハンティングの場合、社長との直接面接のセッティング、現場の見学、ヘッドハンターの面接同行など細かい部分までサポートを受けることが可能です。

ヘッドハンティングの場合、具体的な建設会社1，2社からの特別なお声がけとしてオファーが来るため、転職先として選べる企業の選択肢は狭いです。

ヘッドハンティングのデメリットとして、強いプレッシャーがかかるケースです。ヘッドハンティングの対象となるのは実力があり実績がある人材ですので、当然のように入社後の活躍を期待されます。活躍を期待されるのは通常の転職でも同じなのですが、ヘッドハンティングの場合は高い給料といった好条件で入社することが多いです。

周囲のメンバーから、過度なプレッシャーがかかってしまうことが良くあるのです。

何と言って、絶対に欠かせないのが、転職条件を細かくチェックすることです。例えばヘッドハンティングサービス会社のヘッドハンターは、人材を入社させることでクライアント企業から報酬を受ける形式です。

言葉巧みに転職をそそのかし、何とか入社させようとする担当者も少なくはありません。ヘッドハンティングサービス会社も、自分の会社の利益のために活動していることを十分に意識しなければいけません。

契約条件は口頭だけではなく、正式な書面を提示してもらうなどの対策が必要です。契約内容や労働条件は隅々まで確認しましょう。

気をつけたいのが「ヘッドハンティング」＝「採用ではない」という点です。企業の担当者から直接声がかかったとしても、当たり前ですが実際に「雇用契約書」を結ぶまでは採用にはなりません。

また、「ヘッドハンティング」=「狭い選択肢」の中から将来を決断することになるため、慎重になるべきです。スカウトされたからといって、すぐに退職してはいけないのです。高収入の条件を提示されたために舞い上がってしまい、勢いで会社を辞めてしまう人もいます。後悔のもとになるかも知れません。スカウト担当からヘッドハンティングの声がかかったとしても、冷静に行動するように注意しましょう。

ヘッドハンティングの仕組みや、メリット、そして注意点を中心にご紹介してきました。経営などを中心に行うエグゼクティブ層、管理職としてのマネージメント層として働かれていらっしゃるならヘッドハンティングの依頼には積極的に応じられることをお勧めします。

ヘッドハンティング会社を利用することで、過去に出会えなかったような企業の意思決定者との面談が実現する可能性もあります。しかし、ヘッドハンティング会社のみの活用では狭い選択肢から将来を決断しなければなりません。

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