特定技能外国人の転職者を採用する方法と注意点を建設会社向けに徹底解説

建設業界では深刻な人手不足が続いており、その解決策として特定技能外国人の採用が注目されています。特に、すでに日本での就労経験がある転職者は、即戦力としての期待が大きい人材です。

本記事では、建設会社が特定技能外国人の転職者を採用する方法と、その際の注意点について詳しく解説します。

採用プロセスや必要な手続き、法的要件など、実務に直結する情報を提供し、転職者特有の課題や、受入れ体制の整備についても紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

特定技能外国人採用の基本要件

建設業許可の取得

建設業で特定技能外国人を採用するためには、まず建設業許可を取得しなければなりません。建設業許可は、一定の技術力や財務基盤を持つ企業に対して発行され、これにより企業は法的に建設業務を遂行できることが証明されます。

許可取得には、所定の申請書類を準備し、審査を通過する必要があります。

特定技能外国人受入れの条件

特定技能外国人を受け入れるためには、雇用契約を締結し、特定技能評価試験および日本語能力試験に合格した労働者を採用しなければなりません。また、受入れ企業は適切な労働環境を提供し、労働者が安心して働けるように生活支援や日本語学習支援を行うことが求められます。

企業がこれらの要件を満たすことで、労働力不足を解消できる可能性が高まります。

日本人従業員との待遇の同等性

特定技能外国人労働者には、日本人従業員と同等以上の待遇を提供することが法律で義務付けられています。これには、給与、労働時間、休暇制度などが含まれます。

公平な労働環境を整えることで、外国人労働者のモチベーションと生産性が向上し、企業の成長に貢献してくれるでしょう。待遇の同等性を確保するために、企業は定期的に労働条件を見直すことが重要です。

特定技能外国人転職者採用の3つの方法

人材紹介会社の活用

人材紹介会社（エージェント）を活用すれば、特定技能外国人の採用プロセスを効率化することが可能です。人材紹介会社は、企業のニーズに合った候補者を紹介し、面接の調整や書類作成などのサポートを提供します。これにより、企業は採用活動にかかる時間と労力を削減でき、優れた人材を迅速に確保できるでしょう。

直接採用のプロセス

企業が直接特定技能外国人を採用する場合は、求人広告の掲載や応募者の選考を自社で行います。直接採用は、企業が求める具体的なスキルや経験に基づいて候補者を選定できる利点があります。ただし、労働者の選考や面接、入国手続きなどに時間と手間がかかるため、綿密な計画と準備が必要です。

技能実習修了者からの採用

技能実習制度を修了した外国人労働者を特定技能1号として採用する方法もあります。技能実習修了者は、既に日本での就労経験があり、特定の技能を持っているため、即戦力として活躍できます。

企業では、技能実習生の評価や実務経験をもとに採用を検討し、適切な労働条件を提供することが重要です。

建設会社が準備すべき受入れ体制

建設キャリアアップシステムへの登録

特定技能外国人を受け入れる建設会社は、建設キャリアアップシステム（CCUS）に登録をしなければなりません。このシステムは、建設業界の人材育成とキャリアパスの確立を目的としており、労働者の技能や経験を一元管理するものです。

CCUS登録することで、労働者のキャリアアップ支援が円滑に行われ、企業の信頼性も向上します。

建設特定技能受入計画の作成と認定

建設会社は、特定技能外国人労働者を受け入れる際に、建設特定技能受入計画を作成し、所轄の入国管理局に認定を申請しなければなりません。受入計画には、労働者の業務内容、労働条件、支援体制などを詳細に記載します。

計画の認定を受けることで、法令に基づいた適正な受け入れが可能となります。

支援計画の策定と実施

特定技能外国人労働者を受け入れる際には、労働者が安心して働けるように支援計画を策定し、実施しなければなりません。支援計画には、日本語学習支援、生活相談窓口の設置、健康診断の実施などが含まれます。

労働者が新しい環境にスムーズに適応し、長期的に働けるよう支援することが重要です。

特定技能外国人転職者採用の流れ

受入れ要件の確認

特定技能外国人転職者を採用するためには、まず企業が受入れ要件を確認しなければなりません。特定技能外国人受入れの条件に基づき、適切な労働条件や支援体制を整えることが求められます。

また、受入れ企業は特定技能評価試験および日本語能力試験に合格した労働者を受け入れる必要があります。

人材募集と面接の実施

企業が受入れ要件を満たした後で、人材募集を行いましょう。求人広告の掲載や人材紹介会社の活用を通じて、特定技能外国人を募集します。

応募者が集まったら、面接を実施し、候補者のスキルや適性を評価します。面接では、労働者の職務経験や日本語能力もしっかりと確認する必要があります。

特定技能雇用契約の締結

面接を通過した候補者と特定技能雇用契約を締結します。雇用契約書には、業務内容、労働条件、給与、勤務時間などを明記します。

また、特定技能外国人労働者が安心して働けるように、支援体制や日本語学習支援などの内容も含めなければなりません。双方の合意に基づき、雇用契約は成立します。

在留資格変更の手続き

特定技能雇用契約を締結した後で、在留資格変更の手続きを行いましょう。企業では、必要な書類を準備し、入国管理局に在留資格変更許可申請を提出しなければなりません。

必要な書類には、雇用契約書、受入計画認定証明書、特定技能評価試験の合格証明書などが含まれます。申請が承認されることで、特定技能外国人労働者が正式に就労できるようになります。

採用後の注意点と義務

定期報告の提出

特定技能外国人労働者を雇用した後、企業は定期的に労働状況や生活状況を報告する義務があります。報告書には、労働者の雇用状況、労働時間、給与、住居状況などを詳細に記載し、四半期ごとに提出しましょう。

これにより、法令違反の防止や労働環境の改善が図られます。

雇用条件の遵守

企業は特定技能外国人労働者に対し、日本人労働者と同等以上の雇用条件を提供しなければなりません。適正な給与、労働時間、休暇制度を整え、公平な労働環境を提供しましょう。

これにより、労働者のモチベーションと生産性が向上し、長期的な雇用関係を築くことが可能です。

転職時の制限と手続き

特定技能外国人労働者が転職を希望する場合、同一分野内での転職が認められています。ただし、新たな雇用先が特定技能外国人労働者の受入れ条件を満たしていることが条件です。

転職に際しては、雇用契約の変更や在留資格変更許可申請を適切に行う必要があります。

特定技能外国人雇用のメリットとデメリット

 

即戦力としての活用

特定技能外国人労働者は、即戦力として企業に貢献してくれる貴重な人材です。特定の技能を持ち、特定技能評価試験を通過しているため、企業は労働力不足を迅速に補えるのがメリットです。また、既に実務経験があるため、短期間で業務に適応し、生産性の向上が期待できます。

長期的な人材育成の可能性

特定技能外国人労働者は、長期的な人材育成の観点からも重要です。特定技能1号から2号への移行や、さらに高い技能を持つ労働者として成長させることで、企業の競争力向上が図れるでしょう。また、将来的にはリーダーや管理職としての役割も期待できます。

言語やコミュニケーションの課題

特定技能外国人労働者を雇用する際には、言語やコミュニケーションの課題が生じることがあります。日本語能力が十分でない場合、労働者との意思疎通が難しくなることがあります。これに対処するため、日本語学習支援やコミュニケーションのサポートが必要です。労働者と企業が互いに理解し合うことで、円滑な業務遂行が可能となります。

特定技能制度の今後の展望と建設業界への影響

制度の拡充と改善の可能性

特定技能制度は、今後の拡充と改善が期待されています。具体的には、特定技能外国人労働者の受入れ分野の拡大や手続きの簡素化、支援体制の強化などです。これにより、より多くの外国人労働者が日本で働ける環境が整い、労働力不足の解消に寄与することが期待されています。

建設業界における人材不足への対応

建設業界では、特定技能制度を活用して外国人労働者を受け入れることで、人材不足の解消に努めています。特定技能外国人労働者は即戦力として現場で活躍し、建設プロジェクトの円滑な進行に貢献しています。

企業では、特定技能1号から2号へのキャリアパスを提供し、労働者の定着率向上を図ることが重要です。

外国人材の長期的なキャリア形成支援

特定技能制度を通じて、外国人労働者の長期的なキャリア形成を支援することが重要です。特定技能1号から2号への移行や、さらなるスキルアップの機会を提供することで、労働者は長期間にわたり日本で活躍できます。また、家族帯同の支援や生活サポートを充実させることで、安心して働ける環境を整えることが重要です。

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