建築業で従業員を増やすための対策5選 おすすめの人材確保の手段を徹底解説
建築業で従業員を増やすための対策5選｜人手不足の原因やおすすめの人材確保の手段を解説
建設業界動向・情報建設業で会社を経営している人にとって、大きな課題の一つが「従業員の確保」ではないでしょうか。
建設業は、業界全体で人材不足が懸念されています。
自社の従業員を増やそうと思っても、採用活動がうまくいかないと悩むかもしれません。
今回は建設業で従業員を増やすのが難しい理由や具体的な解決策、実際に採用にかかる費用やおすすめの人材確保の手段を解説します。
従業員を増したいけれどうまくいかない、将来的に人材を増やそうと考えている人はぜひ参考にしてください。
建設業が人手不足になる5つの理由
なぜ建設業は全体的に人材不足が問題になっているのでしょうか。
今回は、以下の5つの理由を解説します。
- 入社してもすぐに辞めてしまう
- 労働環境が整っていない
- 職人が高齢化している
- 3K（きつい・汚い・危険）のイメージがついている
- 建設業の需要が高まっている
それぞれ詳しく見ていきましょう。
入社してもすぐに辞めてしまう
引用：[建設労働者を取り巻く状況について]
データを見てわかるように、建設業の離職率は、全産業の中でも高い数値を出しています。
特に新卒者の離職者数は48.5%。
つまり、就職しても2人に1人が仕事を辞めているという状況です。
人材を採用しても定着につながらない理由は、労働環境や賃金体系、仕事の特徴などが挙げられます。
採用には手間も時間もかかるため、採用してすぐに人が辞める状況は、会社としても大きなダメージになるでしょう。
採用活動は、採用したら完了ではなく、採用した人材が一人前に働けるようにサポートするという認識を持っておくことが重要です。
労働環境が整っていない
建設現場の労働環境が整備されていないと、従業員は働きにくさを感じ、離職率の上昇につながります。
たとえば新しい従業員を採用した場合、以下の制度は十分に揃っていますか？
- 新入社員用の社員研修
- 業務マニュアル
- 資格取得支援制度
- 適正な賃金
- ボーナス
- 女性更衣室・トイレ
たとえば未経験から建設業に転職した人にとって、新入社員の研修やサポートがない環境は不安が蓄積されてしまうでしょう。
「自分が今、自社に入ったら…?」と想像して、足りないものを考えてみてください。
職人が高齢化している
引用：[建設業を巡る現状と課題]
データを見て分かるように、建設業で働く55歳以上の割合は35.9%です。
全産業で働く55歳以上の割合が31.5%という点と比較すると、建設業の高齢化が深刻だということがわかります。
主力の職人が高齢化すれば現場に入れなくなる可能性もあり、新しい人材の確保は必須です。
特に建設業は屋外での作業や力作業が必要なので、体力のある若い世代が求められます。
55歳以上の職人が定年退職するまでに、若い世代を教育して後継者を育てなければいけません。
3K（きつい・汚い・危険）のイメージがついている
建設業に対するネガティブなイメージとして「3K」という言葉があります。
3Kとは「きつい・汚い・危険」の3つの言葉を組み合わせた言葉で、建設業の業務を表しているといわれています。
ネガティブなイメージによって、建設業を避けている人もいるほど。
3Kのイメージがなくなるよう、会社内での労働環境の改善が必要です。
次の章からは3Kのイメージを改善するための詳しい対策を紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
建設業の需要が高まっている
建設業が人材不足になっている原因は、人材が不足しているにもかかわらず、建設需要が高まっているからです。
引用：[建設投資の推移]
データを見ると、建設業全体の建設投資額は2014年から徐々に増加しています。
今後の建設業の動向としても、大阪万博のためのインフラ整備やリニアの建設、都市部のインフラ修繕など、需要の高まりが期待できるでしょう。
大規模な建設工事の増加により、会社同士の競争が激化しているため、有能な従業員を確保する難しさが高まっています。
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建設業で従業員を増やすための5つの対策
人材不足が叫ばれる建設業ですが、会社によっては人材獲得に成功している場合もあります。
ここでは建設業で従業員を増やすための5つの対策を解説します。
- 建設業の悪いイメージを払拭する
- DX化を進めて作業を効率化する
- 労働環境を整える
- 給与条件を改善する
- 外国人労働者の雇用を検討する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
建設業の悪いイメージを払拭する
建設業の3Kのイメージを改善するには職場環境の改善はもちろんですが、改善した取り組みを発信することが重要です。
なぜなら建設業に関するネガティブなイメージは根強く、発信活動をとおして人々の意識を変える必要があるからです。
効果的な方法の一例としては、SNSによる発信活動やイベント・セミナーの実施など。
まずは自社の問題点を改善し、発信活動を進めましょう。
DX化を進めて作業を効率化する
建設業の労働環境を改善するには、DX化が効果的です。
DX化とは、企業が市場の変化に対応したデジタル技術の導入を行い、新たな価値、体験を提供することです。
建設業でできるDX化の事例は以下のとおり。
- 設計図の手書きの作成からBIMデータの活用
- 紙の書類管理からクラウドサービスの活用
- 人手で行う測量作業からドローンの活用
技術導入により、危険な作業を軽減させ、従業員の作業効率の向上が期待できます。
作業効率が上がり、労働環境が改善されれば、建設業に魅力を感じた人材を確保できるでしょう。
労働環境を整える
建設業の人材を確保するために特に重要な項目は、従業員が働きやすい環境づくりです。
働きやすい労働環境が整っていれば、自然と就職を求める声が出てくるはず。
具体的にできる対策は以下のとおり。
- クラウドツールを使った業務効率化
- ペーパーレス化による修正の手間の解消
- 工事現場の週休2日制の導入
- 女性が働きやすいトイレ・更衣室の設置
自社の職場環境の変えるべきポイントがわからない人は、自社内でアンケートを実施するのがおすすめです。
給与条件を改善する
優秀な人材を求める場合、働きたいと思わせるような給与条件を設定しましょう。
基本賃金だけでなく、ボーナスや特別手当などの細かい報酬も検討するのがおすすめです。
他にも資格手当の導入や新人研修の充実、福利厚生の向上など、従業員が将来にわたり安心して働ける制度の整備は働きやすい会社の大切な要素の一つ。
どんな制度・条件があれば社員が集まるかを考え、自社の予算と相談しましょう。
外国人労働者の雇用を検討する
2022年に外国人労働者の業務区分が19区から3区分に変更されました。
引用：[建設分野における外国人材の受入れ]
さらに、建設業に係るすべての作業を新区分に分類され、訓練や各種研修制度が充実しています。
国内の人材不足を解消するためにも、外国人労働者の採用を検討してみてください。
多様性が充実した職場になれば、職場全体がオープンな雰囲気になり、企業アピールにも活用できます。
外国人労働者の言語や文化の違いに対応するため、マニュアルの設置や研修制度の実施など、細やかなサポート体制を整えましょう。
人材不足に対処するための対策を講じながらも、さらに優秀な人材を確保したいとお考えの建設業界の皆様へ。高度外国人材の採用は、新しいスキルや視点をもたらし、人材戦略の選択肢を広げる可能性があります。メリット・デメリットを含めた詳しい情報を以下の資料にまとめていますので、ぜひダウンロードしてご活用ください。
建設業で従業員を増やすために必要なコスト
では実際に新しく従業を増やすためには、どのようなコストがかかるでしょうか？
ここでは建設業で従業員を増やすために必要なコストを3つに分けて解説します。
- 採用担当者への人件費
- 新規採用者への人件費
- 教育制度の導入や社員保険などの福利厚生費
それぞれ詳しく見ていきましょう。
採用担当者への人件費
採用活動を進める場合、応募者の面接対応や日程調整、会社説明会の実施などを実施する採用担当者が必要です。
自社内で担当者を決めてもいいですし、優秀な従業員を獲得するには、経験豊富な採用担当者を確保することも効果的な方法の一つ
採用担当者は、書類審査や面接審査を実施する中で、応募者が自社に合う人材かどうかを見極める必要があります。
採用担当者という人員を確保する必要がある点を確認しておきましょう。
新規採用者への人件費
新しい従業員を採用した後は、採用人員分の人件費が追加で必要になります。
採用した後は、従業員に支払う給与以外にも、社会保険料の支払いや備品の準備にコストがかかります。
採用後にやりくりに困らないためにも、採用後に発生する人件費をあらかじめ計算しておくことが重要です。
教育制度の導入や社員保険などの福利厚生費
新しい従業員が加わった後は、給与や社会保険料以外にも、福利厚生というコストが発生します。
福利厚生の事例は以下のとおり。
- 外部トレーナーによる研修講義
- 研修制度の運営に伴う費用
- 資格取得手当の費用
- 歓迎会の費用
- 住宅手当などの費用
新しく雇った従業員が早く会社に馴染めるように、歓迎会や説明会、研修制度などの細やかなサポートを徹底しましょう。
建設業で従業員を採用する3つの手段
建設業で従業員を探す場合、具体的には以下の3つの手段を活用します。
- 自社のホームページから募集する
- 知人の紹介から募集する
- 人材マッチングサービスに登録する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
自社のホームページから募集する
自社のホームページを活用した採用は、自社とのマッチングの高い従業員を獲得できるチャンスです。
なぜなら、応募してきた人材はネット上から自社を検索してホームページを確認したうえで働きたいと考えているから。
ホームページの記載内容をあらかじめ共有できている認識で採用活動を進められるため、入社後のギャップを減らし、離職を防げるでしょう。
しかし、自社のホームページから人材を募集する場合、ホームページ自体の一定の集客力が必要です。
集客力を手にするには、Web広告の活用や有益な記事の執筆が求められます。
自社のサービス内容を伝えられるよう、具体的な施工実績の発信を行い、採用ページ用に先輩社員の声などをまとめたページを設置するのもおすすめ。
集客力のある自社サイトを設計できれば、人材の採用だけでなく、新規顧客の獲得にも活用できるでしょう。
知人の紹介から募集する
建設業の知り合いや取引先からの紹介で、新しい従業員を採用する方法も効果的です。
知り合いというからの紹介は、紹介者に対する信頼度によって採用前のハードルが下がり、採用後も長期的なケアを行えるメリットがあります。
また近年はリファラル採用という、自社の社員からの紹介で採用する方法も人気です。
実際に会社で働く社員から、会社の内情や雰囲気、細かい給与面の話まで聞いてから応募を決められるため、入社前の情報のすり合わせの手間が省ける点が魅力の一つ。
社内の従業員が自分の会社を他の人にも知ってもらいたいと思えるような、快適な労働環境や、画期的な制度を考えることで、リファラル採用の効果を得られるでしょう。
人材マッチングサービスに登録する
手間をかけずにスピーディーに従業員を確保したい人は、人材マッチングサービスの活用がおすすめです。
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まとめ
今回は建設業で従業員が増えにくい背景や、従業員を増やすための対策、採用に必要なコストの確認や、効率的に人材を確保する方法を解説しました。
建設業は人材不足に相反して建設需要が増加しています。
若い人材を確保して後継者として育てることで、今後も規模の大きな工事に取り組めるでしょう。
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