建設業で効果的な人の集め方と成功事例を徹底解説｜人を増やすには目的の設定と労働環境の整備が鍵

建設業を経営する会社の多くが悩んでいるのは、人材の確保です。

建設業が人を集めるにはどんな方法が効果的なのでしょうか。

今回は、建設業で効果的な人の集め方や人材採用活動を行ううえでの注意点、実際に採用活動に成功した会社の事例を解説します。

建設業で人材不足に悩む会社や、人材を増やしたいけれど方法がわからないという人はぜひ参考にしてください。

建設業で効果的な人の集め方5選

建設業で人を集めたい人は、以下の5つの採用方法を検討してみてください。

• SNSで募集をかける
• 自社ホームページに募集サイトを設置する
• 求人サイトに登録する
• ハローワークに登録する
• 建設業の人材マッチングサービスに登録する

それぞれ詳しく解説します。

SNSで募集をかける

自社でX（Twitter）やInstagramを運用している場合は、SNSを使った採用活動が効果的です。

SNS募集では「ハッシュタグ（#）」機能を活用して応募を募れるため、SNSを使っている世代に向けた人材採用に向いています。

SNSでの募集をする場合は、募集要項や応募フォーム、選考の流れなどを細かく説明しておくことが重要です。

できるだけ多くの人に認知を広げたい場合は、SNS広告を活用することも可能。

SNSで普段から自社のサービスや取り組みを紹介している会社であれば、事前に会社の情報を応募者に伝えられるため、入社後のギャップも減らせるかもしれません。

自社ホームページに募集サイトを設置する

自社ホームページがある会社は、ホームページ上にリクルートサイトを設置して採用活動を進めるのもおすすめです。

採用にあたって求める人物像や代表からのメッセージ、募集要件をまとめておくだけで、人材採用専用のページとして活用できます。

自社ホームページから会社が提供する商品やサービスを事前に知れるため、応募前に入社後の仕事のイメージがしやすい点がメリットの一つ。

記事の後半では、自社ホームページの記載に関する注意点も解説しています。

求人サイトに登録する

求人サイトとは、企業が求人広告をまとめたサイトのこと。

求職者は無料でサイトに登録できるため、気になる企業の求人情報を検索して応募するという仕組みです。

代表的な大手求人サイトは以下のとおり。

• マイナビ転職
• リクナビNEXT
• doda
• Indeed
• エンゲージ
• 求人ボックス

求人サイトには、正社員転職を目指す本格的な転職サイトや、アルバイトや派遣を募集する求人サイトまでさまざまです。

求人サイトによっては、登録に費用が発生する場合もあるため、事前に掲載費や広告料などの運用コストを確認しておきましょう。

ハローワークに登録する

ハローワークとは、厚生労働省が運営する職業安定所のことです。

国が運営する人材紹介場所として、性別や国籍、年齢を問わず多くの人に求人を見てもらえるチャンスがある点が魅力の一つ。

さらに、無料で求人票を掲載できるため、コストを抑えて人材を集めたい人におすすめです。

ただ、さまざまな人が求人に応募するため、自社の求める人材にマッチした募集を選別するスキルが求められるでしょう。

建設業の人材マッチングサービスに登録する

スキルや実績のある人材を効率的に採用したい人は、建設業の人材マッチングサービスを利用してみてください。

人材マッチングサービスでは、正社員・フリーランス・協力会社などさまざまな雇用形態で働ける人材が揃っており、自社にあった人材を選べる点が魅力です。

人材マッチングサービスによっては、担当者が自社にあった人材を選定し紹介してくれることもあるため、人材採用の手間を省きたい人におすすめです

タイミングにより人の集め方の効果的な方法は異なる

ここまで5種類の人材採用の手段を紹介しましたが、それぞれの採用方法は、短期的・長期的な採用に向き・不向きがあります。

たとえば、自社ホームページからの採用であれば、求職者が自社のサイトやSNSを認知した後に、応募フォームに個人情報を記載して応募するという、複数の段階が必要です。

認知を広げるまでにはWeb広告や運用活動が必要なため時間とコストがかかることを理解しておきましょう。

一方で、人材マッチングサービスはすでに登録している応募者の中から選定するだけ。

プロジェクトベースでの契約や、正社員登用など、双方の話し合いで採用方法を検討できる点が魅力です。

自社の人材採用を長期的に行いたい場合は、求人サイトや自社ホームページを活用し、短期的な人材募集をしたい人は人材マッチングサービスの利用を検討しましょう。

自社ホームページで人材採用を目指す時の4つの注意点

自社ホームページで人材採用を進める方法は、長期的な会社の人材不足の解消に効果的です。

ただ、求職者が「応募したい」と思えるような採用サイトを準備しなければ、いくら人材ページの認知を広げても応募者を確保できません。

ここからは自社ホームページで魅力的な採用ページを作るための4つのポイントを解説します。

• 応募フォームを最適化する
• SEO対策を実施し検索上位を目指す
• 求める人物像を明確にしたメッセージを伝える
• SNSと連携して発信を行う

それぞれ詳しく見ていきましょう。

応募フォームを最適化する

採用ページのゴールには応募フォームを設置しましょう。

採用ページをどんなに作り込んだとしても、応募先がなければ、求職者から連絡が来ることはありません。

応募フォームを作成・設置する場合は、以下の3点に注意しましょう。

• 記入事項・チェックボックスが多くないか
• 応募フォームの位置・見やすさは配慮しているか
• 選考フローを踏まえた設計ができているか

たとえば、応募フォームの記載項目が多すぎると、応募者が途中で疲れて離脱するリスクがあります。

その後の書類審査や面接などでわかる情報であれば、わざわざ入力の手間を増やす必要はありません。

応募フォームを作成したあとは、実際に社員に利用してもらい、使いやすさを工夫するのがおすすめです。

SEO対策を実施し検索上位を目指す

採用ページに人を集めるには、サイト訪問者の数を増やすことが重要です。

SEO記事を量産してサイトを上位に検索させるSEO対策はもちろん、ターゲットを分析して適切な人材からの募集がくるように、採用サイトをWeb広告として活用する方法もおすすめです。

Web広告を活用すれば、地域や性別、年齢に絞って認知を広げられます。

ターゲット分析をしたうえでWeb広告運用を組み合わせれば、採用ページからの応募数を効果的に増やせるでしょう。

求める人物像を明確にしたメッセージを伝える

求める人物像は明確にすることが重要です。

求める人物像を考える際のポイントは以下のとおり。

• 現場の声を反映させる
• 社風や現場の雰囲気に合う人材の特徴を考える
• ペルソナを設定する

求める人物像を設定しておくことで、採用側も基準を持って応募者を見極められるメリットがあります。

事前に求める人物像を採用サイトに記載しておけば、応募者自身も会社との相性を把握でき、ミスマッチを防げるでしょう。

SNSと連携して発信を行う

採用ページを設置したあとは、SNSと連携して発信活動を進めるのが効果的です。

採用ページに会社のSNSアカウントを設置しておけば、応募者が事前にSNSを見て、会社の雰囲気を掴めるかもしれません。

さらにSNSで自社の認知が広がれば、採用サイトを紹介することでWeb広告を活用しなくても採用ページの閲覧数を上げられるでしょう。

逆にホームページの情報をSNSで発信し、企業の魅力を広く知らせることも可能。

相互の拡散力を活かして、効果的な情報発信を心掛けましょう。

【建設業の中小企業】人材採用の成功事例3選

今回は、建設業の中小企業の中で人材採用に成功した事例を3つ解説します。

• 有限会社 小松組｜地方移住を検討する人材の確保
• 株式会社 光建｜主観を捨ててニーズを追求した活動
• 中央建設株式会社｜5年で従業員数を4倍に拡大

それぞれ詳しく見ていきましょう。

有限会社 小松組｜地方移住を検討する人材の確保

有限会社小松組は、地域の中小企業という特徴を活かし、地方移住を検討する人に向けて採用活動を行いました。

小松組の所在地は、岡山県の北東部にある人口約1,400人の村です。

小規模の村である一方、人口の約15%は移住者が占めるという珍しい特徴があります。

小松組は移住者の中に人材確保の糸口があると考え、移住検討者に向けたイベントに参加。

移住やIターンを検討する人材にアプローチを実施して人材を確保しています。

求人サイトや自社ホームページではなく、街の特徴を活かした人材採用を成功させた事例の一つといえるでしょう。

株式会社 光建｜主観を捨ててニーズを追求した活動

株式会社光建は愛知県名古屋市にある会社です。

光建が人材採用で成功した理由は、どんな人材が自社に魅力を持ってくれるかを考え、アピール先を絞ったからといえるでしょう。

地方の中小企業の採用のデメリットになるのは、知名度が足りないこと。

知名度を補うために、「地元は離れたいけど、あまり遠くには行きたくない」愛知周辺のエリアの学生をターゲットに絞り、採用活動を進めます。

さらに、採用活動を進める中で注意したのは、大手企業が集まる時期を避けてイベントに参加した点。

その結果、対策前と比較して採用ブースには20人ほどの学生を集められるようになりました。

集めた人材を逃さないように、自社の環境整備としてはDX化による業務効率化と、社内研修の充実に力を入れています。

自社の求める人材を確定するだけでなく、その人材が自社に何を求めているかを追求して、採用活動を成功させた例といえるでしょう。

中央建設株式会社｜5年で従業員数を4倍に拡大

中央建設株式会社は、福利厚生を充実させ、社員にとって働きやすい職場を提供したことで採用活動に成功しています。

大きな特徴の一つは、定年退職の年齢を70歳まで引き上げたこと。

年齢による減給やカットは行わず、スキルに応じた働く場所を提供しています。

他にも借上げ社宅や各種手当、スキルに応じた給与制度など、中央建設株式会社の福利厚生は社員の働くモチベーションを高めているといえるでしょう。

魅力的な福利厚生や働きやすい労働環境の設置により、中央建設株式会社の従業員数は、5年で4倍に拡大しています。

さらに、現在も応募者が継続しているという状況だそう。

自社で働きたい人材を増やすには、まず自社内の労働環境の整備が重要だということがわかる事例といえるでしょう。

人材採用をスピーディーに行うならビーバーズにお任せ

自社ホームページ、採用ページの設置は、将来的な人材採用を効率化するために効果的ですが、今すぐ人材が欲しいという時にはおすすめできません。

今すぐ自社にあった最適な人材を求めるひとは、「ビーバーズ」にお任せください。

ビーバーズは建設業に特化した人材マッチングサービスです。

正社員やフリーランス、協力会社などさまざまな雇用スタイルを提案します。

最短2日で自社にあった人材を紹介してくれるため、緊急で人材を求める人に向いています。

会社の定期訪問やヒアリングなど、きめ細やかなアフターサポートを提供しつつ、人材採用のマッチング度合いを高めてくれる点も魅力の一つ

さらにプロの目線から、長期的な採用に向けた戦略のアドバイスも可能です。

まずは自社の人材採用の悩みや課題を相談してみてください。

まとめ

今回は、建設業の人の集め方に注目して、5種類の人材採用の方法や自社ホームページを使った採用活動の注意点、実際に採用活動を成功させた中小企業の成功事例を解説しました。

建設業は人材不足が懸念されていますが、正しいアピールを行うことで、自社にあった人材を確保できます。

人材確保には、複数の方法があるため、自社にあった集め方を利用するのがおすすめ。

さらに、人材確保の方法を決めたあとは、どうやったら自社で働きたいと考える人材を集められるかを考え、適切な対策を行いましょう。

今回紹介した成功事例は、中小企業のものなので再現性が高いはずです。

まずは自社の分析から始めつつ、適切な人材を見つけましょう。