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【2025年問題】高度外国人財の採用・活用における重要性と注意点

建設業界動向・情報 高度外国人材

日本の少子高齢化社会について

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建設業界が直面する2025年問題をご存知でしょうか。少子高齢化が進む日本社会において、多くの業界で人材不足が危惧されていますが、建設業界も例外ではありません。2025年問題とは、戦後すぐの第一次ベビーブーム(1947年~1949年)の時に生まれた、いわゆる団塊の世代が後期高齢者(75歳)の年齢に達し、医療や介護などの社会保障費の急増が懸念されている問題のことをいいます。国土交通省の資料によりますと、建設業就業者は、55歳以上が約34%、29歳以下が約11%と高齢化がすすんでいます。2025年には、建設業界での働き手が、約90万人不足するといわれており、次世代を引き継ぐ職人の人材確保が建設業界の課題であることに間違いありません。それと同時に、高齢になっていく建設業界の皆様に、健康で安全に、そしてできるだけ長く働き続けていただくことも考えていかなくてはいけません。今回は、高齢化が進む建設業界において、安全対策や健康管理、そして次世代を担う若手の人材確保のために企業ができることや高度外国人材について考えていきましょう。

高度外国人材の可能性と将来のために役立つ人材選び

人間には異分子を排除しようとする防衛本能があり、文化・生活習慣が異なる外国人を寛容的に受け入れることは基本的に難しいです。しかし一方で、アメリカは毎年何十万人という言語や文化も異なる人々を多数受け入れている寛容社会国家でもあります。わが日本はどうかと言えば、外国人の在住者比率は 2%以下で、外国人の受け入れは極めて少数です。日本のように潜在的に外国人拒絶が強い国においては「秩序ある受け入れ」が大切です。欧州で見られるような、「秩序ある受け入れ」において大切なのは、1)日本語能力 2)日本文化理解 3)高度な専門性の3点です。前記の3点をクリアしている外国人はというと、留学生を中心とした高度外国人材(学士・専門士等)になります。彼らこそ、単に人口減少を補う労働力ではなく、これからの日本社会にさまざまな貢献をする可能性を持つ、まさに人財であり、日本を新しい可能性を持ったステージへと導く重要な存在だと思います。日本経済が人口減少で元気がなくなりつつある今、上から目線で外国人を語るのではなく、「未来を一緒に創ってゆく仲間」として考える必要があります。これからの日本企業に大切なのは日本人、外国人の区別よりも「将来の企業のために役立つ人材選び」なのではないでしょうか。

建設業界において本格化する高度外国人採用

建設会社が外国人材の採用を検討する必要がある理由は 2 つあります。1 つ目は、日本国内における建設業界の労働力、生産年齢人口の大幅な減少です。総務省の統計データによると、日本の労働力人口は2016 年 7,656 万人から 2030 年 6,875 万人になる予測が出ています。つまり、この先十数年で約 800 万人の労働力が日本からいなくなることが予想されます。政府は「働き方改革」で、女性やシニア、そして外国人材の就業促進、副業・兼業を進めることで、労働力不足を補おうとしています。このように、労働力不足の解決策の一つとして外国人材が今注目されています。2 つ目は、国内マーケットの縮小です。総務省の統計データでは、2016 年の日本の総人口は約 1 億 2,700 万人ですが、2030 年は 1 億 1,900 万人まで減少する予測が出ています。さらに、2050 年前後には人口1億人を下回る可能性すら出ています。国内マーケットが縮小するなら海外進出を検討する必要性が出てきますので、海外支社にて活躍が期待できる外国人材の採用が注目されつつあります。いずれにしましても、多くの建設会社が外国人材の採用を遅かれ早かれ検討せざるを得ない状況になることが考えられます。

高度外国人材を戦力に変えるために企業が必要なこと

厚生労働省の「新規学卒者の離職状況」によると、大卒社員の 3 年以内の離
職率は 大卒33%、高卒40%、中卒60%となっています。若手の離職率の増加は、採用・教育に費やしたコストの損失以上に、経営リスクの要因になります。 2015年以降、外国人留学生を中心に若手の外国人材を積極的に採用している建設会社が増加する一方、定着しないという問題を抱えています。

<建設業界における外国人社員の主な不満理由>
① つまらない仕事しか与えられない
② 人事評価基準が不透明
③ 本音で相談できる社員が少ない(常に上から目線、日本人目線)
④ キャリアビジョンが見えてこない

日本企業は年功的運用で昇進が遅く、育成を目的にさまざまな仕事を経験する「下積み」期間がありますが、日本以外の国では専門性が重視され、処遇では実力主義が基本です。外国人という多様性を受け入れて互いに成長していくためには、企業独自の働き方やキャリアパスなどについての説明や、人事の仕組みの見直しも必要になってくるのではないでしょうか。時代や環境に適応できた者だけが生き残る。それは企業も同じです。

高度外国人材採用の注意点

ビザ等の手続き周りと職場環境の整備

一方で、外国人材の受け入れがすべてにおいてポジティブというわけではありません。例えば、内定を出した後にビザの申請なしに雇用することはできません。ビザの申請については、入国管理局の HP に明記されていますが、企業規模によっても必要書類が異なり、初めてビザ申請を行う企業にとっては少しハードルが高いように感じるかもしれません。また、ビザ申請の手続き自体も手間になりますが、ビザ取得後に更新手続きも発生します。さらに、採用した外国人材が定着しやすい環境作りもコストになります。具体的には、ビジネス日本語のニュアンスや企業文化など、日本人にとっての当たり前を理解し、外国人材に説明し、認識を合わせるコミュニケーションが必要になります。それが不十分だと、意図せず認識のギャップが生じ、外国人材はストレスを感じ、早期退職に繋がる場合もあります。これを避けるためには、外国人材向けの研修はもちろん、受け入れる側の日本人社員向け、特にマネジメント層への研修が必要になります。さらには、外国人材特有の福利厚生なども必要になるかもしれません。例えば、宗教行事に対する配慮が、その一つです。「ムスリム向けにお祈りするためのスペースを確保する」「ハラル対応できるように社員寮への入寮を必須にしない」なども挙げられます。また、定着率を高める取り組みとして、外国人材の家族との関係を配慮することも重要になるかもしれません。外国人材の多くは、日本人よりも家族に対する優先度が高いように見受けます。一方で、国籍によっては、家族との物理的な距離が大きく、簡単には会えない方もいます。そのような外国人材に対して、家族との時間を作れる仕組み、具体的には長期休暇制度や母国の家族を日本へ招待するなど、外国人材がより長期的に働きたくなるような仕組み作りを構築していくことも必要になると考えます。

まとめ

これからの建設業界における労働人材不足に向けて、多くの建設会社が「外国人労働者の採用」を検討されることでしょう。その一方で、外国人材の受け入れを行うための採用活動や社員教育、人事制度など、新たに整えたり変えたりするためのコストが生じることも念頭に検討していく必要があります。足らない部分は何かを把握し、外国人採用、中でも高度外国人材採用を積極的に実施していきましょう。

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