建設業の求人募集に応募が来ない理由と人手不足を解決する方法を解説

建設業界では、慢性的な人材不足が定着しつつある状況で、せっかく求人募集を出しても応募が来ないとお嘆きの方も多いのではないでしょうか。そしてこの問題は、単に経済的な要因だけでなく、業界のイメージや働き方の多様性にも関連している重要な課題です。

求人を出しても応募が少ない、または全く来ないという状況は、多くの企業にとって深刻な悩みであり、このような人手不足を解消するためには、どのような原因があるのかを理解する必要があります。

そこで今回は、建設業の求人募集に応募が来ない理由と、人手不足を解決する方法を徹底解説します。人材不足にお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

建設業の求人募集に応募が来ない主な理由

建設業の求人募集に応募が来ない主な理由は、以下のような点が挙げられます。

3Kのイメージがあるから

建設業界には「きつい」「汚い」「危険」という3Kのイメージが根強く残っており、これが応募者を減少させる一因となっています。

キャリア形成が不透明だから

建設業界でのキャリアアップが難しいと思われがちで、特に未経験者や資格を持たない求職者は応募を躊躇する傾向にあります。

求人票の内容がわかりにくいから

求人票が分かりにくい、仕事内容や待遇が魅力的でない、または掲載場所が適切でないことが、応募が来ない原因となっている場合があります。

広告費が不足しているから

広告費をかけずに無料の求人広告に頼っていると、求人が埋もれてしまい、応募に至らないことが多いです。

これらの理由を踏まえ、求人募集の改善策としては、企業の魅力を正しく伝えること、職場環境やキャリアアップの機会についての情報を充実させること、そして適切な広告戦略を立てることが重要です。

応募者が集まらない原因を理解した上で、効果的な対策を講じることが重要です。そこで、以下の資料をぜひご活用ください。この診断ツールでは、貴社の採用戦略を見直し、具体的な改善点を明らかにすることができます。

建設業界の人手不足の現状と背景

建設業界の人手不足の現状とその背景には、以下のような要因が考えられます。

高齢化と若者の参入減少

建設業界は他産業と比較して高齢化が進んでおり、55歳以上の割合が35.9%に達しています。一方で、29歳以下の若者の比率は11.7%と低く、新たな労働力の流入が不足しています。

3K（きつい・汚い・危険）のイメージ

建設業界にはきつい、汚い、危険というネガティブなイメージがあり、これが新規参入者の減少につながっています。

労働環境の問題

休日や有給休暇が取りにくい、時間外労働が多い、事故や怪我のリスクが高いといった労働環境の問題が、人材の確保を難しくしています2。

給与制度への不満

年功序列の給与制度による不満や、給与水準の低さが新規雇用の減少に繋がっています。

倒産件数の増加

建設業界では倒産件数が上昇傾向にあり、特に資格保持者の離職による人手不足倒産が問題となっています。

これらの背景を理解し、対策を講じることが、建設業界の持続可能な発展には不可欠です。具体的な対策としては、働き方改革の推進、デジタル化による労働環境の改善、多様な人材が活躍できる環境の整備、若者や外国人人材の積極的な採用などが挙げられます。

これらの背景を理解し、建設業界の人手不足に対応するためには、労働環境の改善や多様な人材の採用が急務です。働き方改革やデジタル化を推進するとともに、採用力の強化も重要な取り組みの一つです。

この資料では、貴社の採用活動の現状を数値で診断し、現状に基づいた課題と具体的な改善策を提示しています。労働環境の改善や若手人材の採用戦略に活用できるものとして、スマホでも手軽に閲覧可能な実用的なツールです。

ぜひダウンロードし、採用力強化に向けた対策にご活用ください。

建設業における求人広告の効果を高めるポイント

建設業における求人広告の効果を高めるためのポイントはいくつかあります。そこで、以下を参考にしてください。

職場環境を改善しアピールする

建設業界の3K（きつい・汚い・危険）というイメージを払拭し、実際の職場環境の改善を行い、それを積極的にアピールすることが重要です。福利厚生の充実や安全な作業環境を訴求することで、求職者の関心を引きます。

給与設定を明確化する

競争力のある給与設定を行い、その情報を明確にすることで、求職者の注目を集めることができます。また、給与以外の待遇面でのメリットも強調しましょう。

採用ポジショニングメディアを活用する

自社の強みや魅力を明確に打ち出し、業界や自社で働く魅力を大々的に伝えるWebメディアを立ち上げることで、興味を持つ求職者だけをターゲットにすることが可能です。

オウンドメディアリクルーティングを活用する

自社のウェブサイトやSNSを活用して、直接求職者にアプローチする方法です。自社の文化や働く環境を詳細に伝えることで、よりマッチした人材を引き寄せることができます。

求人広告を工夫する

求人広告には、具体的な仕事内容やキャリアパス、教育・研修制度などを盛り込むことで、求職者が自分の将来をイメージしやすくなります。

これらのポイントを踏まえて、効果的な求人広告を作成することで、建設業界での人材獲得につながるでしょう。

建設業界で人材を引き寄せる求人募集の書き方

建設会社で人材を引き寄せる求人募集の書き方には、以下のようなポイントがあります。

会社の魅力を明確にする

会社の特徴や強みを明確にし、それを求人票に反映させます。例えば、安全対策の徹底、福利厚生の充実、独自の技術力など、他社との差別化を図る要素を前面に出しましょう。

具体的な仕事内容を記載する

求職者が具体的なイメージを持てるように、仕事内容を詳細に記述します。どのようなプロジェクトに関わることができるのか、日常的な業務はどのようなものかを具体的に書くことが重要です。

キャリアパスを提示する

昇進やキャリアアップの可能性について触れ、求職者が自分の将来を描けるような情報を提供します。教育・研修制度の有無や資格取得支援などもアピールポイントになります。

給与や待遇を明確にする

競争力のある給与体系や、その他の待遇面でのメリットを明確にし、求職者の関心を引きます。給与の幅を広げ過ぎず、公平な待遇を提示することが大切です。

応募方法を簡潔にする

応募プロセスを簡単明瞭にし、求職者が応募しやすい環境を整えます。オンラインでの応募受付や、必要書類の明確化などが求められます。

SNSやオウンドメディアを活用する

SNSや自社のウェブサイトを通じて、会社の日常や社員の声を発信し、企業文化を伝えることで、求職者との親近感を高めます。

これらのポイントを踏まえた上で、求人票や求人広告を作成することで、建設会社に適した人材を引き寄せることができるでしょう。

建設業界の人手不足を解決する具体的な方法

建設業界の人手不足を解決するためには、以下のような具体的な方法が考えられます。

業界のイメージを向上させる

建設業界に対するネガティブなイメージを払拭し、より魅力的な職場として若者にアピールすることが重要です。働き方改革や業務内容の見直しを通じて、職場環境の改善に取り組む企業も増えています。

適切な工期を設定する

工期が短すぎると、労働者の負担が増え、離職率が高まる可能性があります。余裕を持った工期を設定することで、労働者の負担を軽減し、長期的な雇用を促進することができます。

生産性を向上させる

ICTを活用した業務の自動化や効率化を図ることで、少ない人数でも業務をこなせるようにし、作業のクオリティ向上も期待できます。例えば、クラウド上で図面や工程画像を管理することが挙げられます。

若手の新規雇用を促進する

若者に対する建設業界のイメージを改善し、新規雇用を促進することも重要です。建設業界に限らず、他の業界への転職支援や、業界内でのキャリアアップ支援を行うことで、人材流動化を促進することが期待されます。

安全で快適な職場環境を整備する

安全対策を徹底し、最新の安全機器を導入することで、事故のリスクを減らし、休憩スペースの充実や清潔な更衣室の設置など、働く人が心地よく感じる環境を作ることも大切です4。

これらの方法を組み合わせて実施することで、建設業界の人手不足問題に対処し、持続可能な発展を目指すことができるでしょう。

建設業界で求人募集に応募が来ない時の対処法

建設業界で求人募集に応募が来ない場合、以下のポイントを見直してみることで、効果的な対策を講じることができます。

イメージを改善する

建設業界には「3K（きつい・汚い・危険）」というイメージがついています。現在の職場環境や働きやすさをアピールし、イメージ改善を図りましょう。

働き方改革や女性の活躍推進など、建設業界の魅力を伝えることが重要です。

キャリアアップを明確化する

キャリア形成が難しいと思われている場合、具体的なキャリアパスや資格取得支援制度を示すことで、求職者の興味を引きます。

求人内容を魅力的に記載する

仕事内容や待遇を具体的に記載し、求職者がイメージしやすい求人票を作成しましょう。

給与や福利厚生の面でも魅力的な条件を提示することが大切です。

広告戦略を見直す

広告費をかけていない場合、有料の求人広告を検討してみてください。

インターネットでの掲載場所やキーワードも考慮し、求人の露出を高めましょう。

これらのポイントを意識して求人広告を改善することで、建設業界での人材獲得につなげることができます。

建設業界で求人市場を活性化させる戦略

建設業界で求人市場を活性化させるための戦略は、以下のような取り組みが考えられます。

デジタル化の推進

建設業界のDX化を進めることで、業務の効率化や生産性の向上を図り、より魅力的な職場環境を作り出すことができます。これにより、新しい技術に興味がある若手人材を引き寄せることが可能です。

多様な人材の採用

性別や年齢、国籍にとらわれない多様な人材の採用を進めることで、新たなアイデアや価値観を取り入れ、業界全体の活性化につながります。外国人労働者の積極的な採用も含まれます。

働き方の改革

労働時間の短縮やフレキシブルな働き方の導入を通じて、ワークライフバランスの実現を目指します。これにより、建設業界への就職を検討する人々の幅が広がります。

教育とキャリアアップの支援

従業員のスキルアップを支援する教育制度やキャリアアッププログラムを提供することで、長期的なキャリア形成をサポートし、業界への定着を促進します。

イメージ戦略の強化

建設業界のポジティブなイメージを社会に広めるためのマーケティング戦略を展開します。例えば、建設業の魅力を伝える広告キャンペーンや、社会貢献活動を通じたブランディングが有効です。

採用戦略の見直し

採用対象を見直し、会社の強みを明確に打ち出すことで、希望する人材を確保できる可能性が高まります。また、採用プロセスの効率化も重要です。

これらの戦略を組み合わせて実施することで、建設業界の求人市場を活性化させ、人材不足の問題に対応することができるでしょう。

建設業の求人募集のまとめ

このように、現代はどの業界も人手不足が顕著な状況であるため、求人募集を出したからといって応募が来るとは限らないのが現実です。そこで、さまざまな広告媒体やメディアを活用し、積極的に自社の求人内容の質の高さや魅力をアピールする必要があります。

そこでもし、自社のアピールの仕方や、効果的な求人広告の作り方がわからないとお困りの方は、いつでも「ビーバーズ」にご相談ください。貴社に最適なソリューションを提供いたします。