建設業で求人がこない理由と対策｜応募が殺到する建設会社の特徴も解説

建設業の求人が集まらない背景には、3Kイメージの定着やキャリアパスの不明確さ、労働環境への懸念が深く関わっています。そのため、有効求人倍率が6倍を超える状況下でも、適切な対策を講じた企業では応募が殺到する事例が増加中です。

そこで、労働時間の適正化やデジタルツール導入による業務効率化、福利厚生の充実が効果的な改善策として注目されています。

本記事では、求人広告の訴求ポイント改善から外国人材の活用戦略まで、即効性のある対策を網羅的に解説しますので、ぜひ参考にしてください。

建設業で求人がこない主な理由

求職者に根強い「3K」のイメージ（きつい・汚い・危険）

建設業は「きつい・汚い・危険（3K）」というイメージが根強く、特に若年層の応募が少ない要因となっています。

肉体労働が中心であり、屋外作業が多いため、厳しい環境での勤務を敬遠する傾向があります。また、高所作業や重機の使用など、安全管理が求められる場面が多く、危険な職業と認識されがちです。

近年は労働環境の改善が進んでいますが、業界全体でのイメージ払拭が課題となっています。

他業種に比べた賃金や福利厚生の見劣り

建設業の賃金は決して低いわけではありませんが、他業種と比較すると福利厚生の充実度が劣る場合が少なくありません。特に、日給制や契約社員が多い業界では、安定した収入を得にくいと考えられています。

また、長時間労働や休日の少なさが問題視されることもあり、ワークライフバランスを重視する求職者にとって魅力が薄れる要因となっています。そこで、業界全体での給与体系の見直しや、福利厚生の充実が求められている状況です。

キャリアパスが不明確で将来性を感じにくい

建設業は専門技術を要する職種が多いものの、キャリアパスが明確に示されていない企業も少なくありません。特に若年層は「長く働いた場合の昇進や給与の変化が見えにくい」と感じることが多く、他業種へ流れる傾向があります。

そこで、資格取得支援や研修制度を充実させることでキャリア形成の道筋を明確にし、求職者に将来性を感じてもらうことが重要です。

求人情報が魅力的でない、または簡素すぎる

建設業の求人情報は、仕事内容や職場環境が具体的に記載されていないケースが多く、求職者にとって魅力が伝わりにくいのも課題です。

例えば、「未経験歓迎」や「すぐ働けます」といった簡素な表現では、他社との差別化が難しく、応募が集まりにくいでしょう。

職場の雰囲気やキャリアアップの可能性を具体的に示し、写真や動画を活用することで、求職者の関心を引く工夫が必要です。

求人倍率が高く、求職者の取り合いが発生している

建設業界は慢性的な人手不足に陥っており、有効求人倍率が高い状態が続いています。

厚生労働省が発表した令和6年度の資料によると、全産業の平均有効求人倍率が約1.1倍※図①であるのに対し、建設業は約5．2倍と、求職者1人に対して5社以上の求人が存在する状況です。

このため、単に求人を出すだけでは応募が集まりにくく、企業は他社との差別化を図る必要があります。待遇改善や広報活動の強化が、採用成功のポイントです。

※図①

出典：厚生労働省

求人がこない状況を改善するための具体的な対策8つ

1.給与や福利厚生の見直しと充実化

近年、求職者が最も重視するのは給与と福利厚生といわれています。業界平均と比較し、競争力のある給与体系を整えることが重要です。

例えば、昇給制度の明確化や賞与の充実を図ることで、長期的な雇用を促進できます。また、福利厚生として、健康診断の補助や育児支援制度を導入することで、働きやすい環境を提供できます。

これらの改善により、求職者の応募意欲を高めることが可能です。

2.賃金を業界平均以上に設定

賃金が業界平均を下回ると、求職者の関心を引きにくくなります。競争力のある給与を設定することで、優秀な人材の確保につながるでしょう。

例えば、経験者には業界平均以上の給与を保証し、未経験者には研修期間後の昇給を約束することで、応募者の安心感を高めることが可能です。そこで、給与の透明性を確保し、求職者に魅力的な条件を提示することが重要です。

3.社会保険や退職金制度の整備

社会保険や退職金制度の充実は、求職者にとって安心材料となります。例えば、健康保険や厚生年金の適用範囲を広げることで、長期的な雇用の安定性を確保できるでしょう。

また、退職金制度を導入し、勤続年数に応じた支給額を設定することで、従業員の定着率を向上させることが可能です。

これらの制度を整備することで、求職者にとって魅力的な職場環境を提供できます。

4.資格取得支援や家賃補助の導入

資格取得支援制度を導入することで、求職者のスキルアップを促進し、企業の競争力を強化できます。例えば、建設業では施工管理技士や建設業経理士の資格取得費用を補助することで、専門性の高い人材を確保できるでしょう。

また、家賃補助制度を導入することで、遠方からの応募者にも魅力的な条件を提供できます。これらの支援策により、求職者の応募意欲を高めることが可能です。

5.求人情報の具体化と魅力的な表現

求人情報が簡素すぎると、求職者の関心を引きにくくなります。例えば、仕事内容や職場環境を具体的に記載し、求職者が働くイメージを持てるようにすることが重要です。

また、企業のビジョンや成長戦略を明確に示すことで、求職者に長期的なキャリア形成の可能性を伝えることができます。魅力的な求人情報を作成することで、応募者の増加につながるでしょう。

6.仕事内容を詳細に記載し、1日の流れを示す

求職者は、実際の業務内容を具体的に知りたいと考えています。例えば、「朝のミーティング→現場作業→昼休憩→午後の作業→報告業務」といった1日の流れを記載することで、仕事のイメージを明確にできるでしょう。

また、業務のやりがいや成長の機会を強調することで、求職者の応募意欲を高めることが可能です。詳細な仕事内容を記載することは、ミスマッチを防ぐためにも有効です。

7.現場の写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝える

職場の雰囲気を伝えるために、写真や動画を活用することが効果的です。例えば、実際の作業風景や社員の働く姿を掲載することで、求職者が職場環境を具体的にイメージできます。

また、社内イベントや研修の様子を紹介することで、企業文化を伝えることが可能です。視覚的な情報を提供することで、求職者の関心を引き、応募率を向上させることができるでしょう。

8.社員のインタビューやコメントを掲載する

社員のインタビューやコメントを掲載することで、職場のリアルな雰囲気を伝えることができます。例えば、「入社1年目の社員が感じた成長ポイント」や「ベテラン社員の仕事のやりがい」などを紹介することで、求職者に安心感を与えることが可能です。

また、社員の声を通じて企業の魅力を伝えることで、応募者の増加につながるでしょう。

応募が殺到する建設会社の特徴

リファラル採用（紹介採用）の活用

リファラル採用は、社員が知人や友人を紹介することで、信頼性の高い人材を獲得できる採用手法です。特に建設業では、転職市場に出てこない潜在層にアプローチできるため、採用競争を有利に進められるでしょう。

紹介者にはインセンティブを提供することで、積極的な推薦を促すことが可能です。また、社内の雰囲気や働きやすさを伝えることで、応募者のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながります。

SNSを活用した情報発信とコミュニティづくり

SNSを活用することで、企業の魅力を広く発信し、求職者との接点を増やせます。例えば、施工現場の様子や社員のインタビューを投稿することで、リアルな職場環境を伝えられるでしょう。

また、求職者とのコミュニケーションを強化し、企業文化への共感を促すことが可能です。特に若年層はSNSを通じて情報収集を行うため、積極的な活用が採用成功のポイントとなります。

若手世代が共感できる働きやすい環境の整備

若手世代の採用を成功させるには、働きやすい環境の整備が不可欠です。例えば、キャリアアップの機会を提供し、資格取得支援制度を充実させることで、長期的な成長を支援できます。

また、柔軟な勤務体系やワークライフバランスの確保を進めることで、若手が安心して働ける環境を構築できるでしょう。企業が成長のビジョンを明確に示すことで、求職者の共感を得やすくなります。

休暇の取りやすさや風通しの良い社風

建設業界では、長時間労働のイメージが強いため、休暇の取りやすさをアピールすることが重要です。例えば、有給休暇の取得率を向上させたり、週休二日制を導入することで、働きやすさを確保できます。

また、社内のコミュニケーションを活性化し、風通しの良い職場環境を整えることで、社員の満足度を向上させることが可能です。このような取り組みは、定着率の向上にもつながる重要な要素です。

地域貢献や仕事の意義を強調

建設業は社会インフラを支える重要な役割を担っており、その意義を求職者に伝えることが採用成功のポイントとなります。例えば、地域の復興支援や環境保全活動に積極的に取り組むことで、企業の社会的価値を高めることができます。

また、社員が誇りを持って働ける環境を整えることで、求職者の共感を得やすくなります。仕事の意義を強調することで、応募者のモチベーション向上にもつながるでしょう。

求人媒体と広報戦略の見直し

大手求人サイトや地域密着型求人サイトの併用

採用活動を成功させるためには、大手求人サイトと地域密着型求人サイトを併用することが効果的です。大手求人サイトは全国規模で求職者にアプローチできる一方、地域密着型求人サイトは地元の求職者に特化しており、ターゲット層を絞り込むことができます。

例えば、全国展開の求人サイトを活用しつつ、地域の求人媒体にも掲載することで、幅広い層からの応募を促進できます。これにより、採用の効率を向上させることが可能です。

自社ホームページに採用ページを設け、SEO対策を実施

自社ホームページに採用ページを設けることで、企業の魅力を直接伝えることができます。SEO対策を施すことで、検索エンジンでの表示順位を向上させ、求職者のアクセスを増やすことが可能です。

例えば、求人情報にキーワードを適切に配置し、定期的にコンテンツを更新することで、検索結果の上位表示を狙えます。また、社員のインタビューや職場の雰囲気を紹介することで、求職者の関心を引き、応募率の向上に期待ができるでしょう。

InstagramやTikTokで日常的に会社の情報を発信

SNSを活用することで、企業の認知度を向上させ、求職者との接点を増やすことができます。特にInstagramやTikTokは、視覚的なコンテンツを通じて企業の雰囲気を伝えるのに適しています。

例えば、社員の働く様子や社内イベントの動画を投稿することで、求職者にリアルな職場環境を伝えることが可能です。また、定期的な更新を行い、企業の魅力を継続的に発信することで、採用活動を活性化できます。

建設業における求人改善の成功事例

給与や福利厚生を見直したことで応募者が増加した事例

ある建設会社では、業界平均を上回る給与体系を導入し、福利厚生を充実させたことで応募者が増加しました。具体的な内容は、昇給制度の明確化や退職金制度の導入、家賃補助の提供などです。

これにより、求職者の安心感が高まり、特に若年層の応募が増加。さらに、ワークライフバランスを重視した勤務体系を導入することで、定着率も向上し、長期的な雇用の安定化につながりました。

SNSを活用して若手求職者を獲得したケース

SNSを活用した採用戦略により、若手求職者の獲得に成功した企業の事例もあります。例えば、InstagramやTikTokを活用し、施工現場の様子や社員の働く姿を発信することで、企業の魅力を伝えました。特に、動画コンテンツを活用することで、求職者が職場環境をリアルに感じられるようになり、応募率が向上しました。

SNSを通じた採用活動は、従来の求人サイトではアプローチできなかった求職者層への認知拡大にも貢献するため、注目されています。

リファラル採用を通じて信頼性の高い応募者を確保した実例

リファラル採用を導入した企業では、社員の紹介を通じて信頼性の高い応募者を確保することに成功しました。例えば、紹介者にインセンティブを提供することで、積極的な推薦を促し、質の高い人材の獲得につながりました。

また、紹介された求職者は企業文化を事前に理解しているため、定着率が高く、採用後のミスマッチが少ないというメリットがあります。このように、リファラル採用は採用コストの削減にも貢献する効果的な手法です。

もし、建設業の求人募集に関する疑問やお悩みのある方は、いますぐ「ビーバーズ」にご相談ください。貴社に最適な人材やソリューションを提供いたします。